Armslag informeert: Super tips waar je op moet letten als werknemer niet functioneert

In de zaak die op 21 februari 2013 voor de kantonrechter in Utrecht speelde, werd door de werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst in verband met disfunctioneren van een werknemer.

In deze uitspraak zijn super tips te vinden hoe je het als werkgever moet aanpakken als de werknemer niet functioneert.



Feiten
De werkgever is een brancheorganisatie voor aanbieders van zorg- en dienstverlening aan mensen met een handicap. De werknemer, thans 53 jaar oud, is sinds 1 december 2005 werkzaam bij de werkgever in de functie van communicatieadviseur.
 
Bij de werkgever hebben lange tijd twijfels bestaan over het effectief en efficiënt functioneren van de afdeling Communicatie, waar werknemer werkzaam is.

In verband hiermee heeft werkgever in het najaar 2011 opdracht gegeven tot een onderzoek door een extern bureau. Het externe onderzoeksbureau heeft met betrekking tot de werknemer o.a. geadviseerd dat de begeleiding van werknemer nodig is met het oog op de verheldering en prioritering van zijn werkzaamheden, alsmede vanwege zijn blik op de rol van de afdeling binnen de onderneming. Tevens is na het advies van het externe onderzoeksbureau een nieuw interim-leidinggevende aangesteld voor de afdeling Communicatie.
 
 
 
Verzoek werkgever 
De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werkgever geeft aan verschillende pogingen te hebben ondernomen om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Zo heeft de nieuwe interim-leidinggevende van de werknemer begeleid en gecoacht om zijn functioneren op diverse vlakken te verbeteren. Vervolgens heeft er op 17 augustus 2012 een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen de interim-leidinggevende en de werknemer waarin de werknemer wederom is gewezen op het feit dat hij niet goed zou functioneren. In de periode die daarop volgde zouden er volgens de werkgever diverse vervolggesprekken tussen partijen hebben plaatsgevonden, aangezien de werkgever van mening was dat werknemer nog steeds op verschillende vlakken niet goed zou functioneren. Op 9 november 2012 heeft de werkgever de werknemer te kennen gegeven dat zij het dienstverband niet langer wilde voortzetten en heeft twee maanden later, op 18 januari 2013, een ontbindingsverzoek ingediend.
 
 
 
Verweer werknemer
De werknemer verzet zich tegen de toewijzing van het ontbindingsverzoek. Hij voert daartoe onder andere aan dat na het gesprek van 17 augustus 2012 van begeleiding of coaching geen sprake is geweest. Het contact tussen hem en de interim-leidinggevende was beperkt. Daarnaast voert hij aan dat aangekondigde beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgever voor de werknemer als een complete verrassing kwam. Voorts geldt dat de werkgever hem na de aankondiging gewoon heeft laten doorwerken en pas twee maanden later een ontbindingsverzoek heeft ingediend.

 
 
Beoordeling
De kantonrechter oordeelt dat het ontbindingsverzoek verband houdende met het disfunctioneren van de werknemer toewijsbaar is indien er aan twee vereisten wordt voldaan.
 
Vereiste 1
Allereerst dient het voldoende aannemelijk te zijn dat het functioneren van de werknemer onder de maat is.
 
Vereiste 2
De werknemer dient voldoende in de gelegenheid te zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren, zonder dat dit tot verbetering heeft geleid. 
 

Volgens de kantonrechter is het voldoende aannemelijk gemaakt dat het functioneren van de werknemer diende te verbeteren. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever wel kan worden verweten dat de werknemer onvoldoende is begeleid/gecoacht bij het verbeteren in zijn functioneren. 
 
Zo blijkt uit schriftelijke stukken niet precies welke kritiek de werkgever heeft gehad op de werknemer en op welke wijze het coachingstraject is vorm gegeven. 
 
Voorts blijkt dat het coachingstraject van zeer korte duur is geweest (ongeveer twee maanden) en is het naar het oordeel van de kantonrechter bepaald ongelukkig geweest dat de werkgever de coaching van de werknemer heeft overgelaten aan zijn interim-leidinggevende. Het ligt naar het oordeel van de kantonrechter niet erg voor de hand dat een nieuwe leidinggevende die in het eerste functioneringsgesprek kritiek heeft geuit op de werknemer, vervolgens de coaching op zich neemt van deze werknemer. 
 
Het is volgens de kantonrechter voor een succesvolle coaching immers van essentieel belang dat sprake is van een veilige omgeving waarin de gecoachte zich zonodig kwetsbaar kan opstellen. Het had onder deze omstandigheden meer voor de hand gelegen de coaching te laten plaatsvinden door iemand die meer op afstand van de werknemer stond, eventueel een externe coach. 
 
Hoewel aannemelijk is dat het functioneren van werknemer diende te verbeteren, heeft de werknemer weinig kans gehad om zich te verbeteren, nu deze coaching plaatsvond door zijn leidinggevende die fundamentele kritiek op hem had. 
 
Daarnaast geldt dat er lang is gewacht met het indienen van een ontbindingsverzoek en de werkgever de werknemer zijn functie de gehele periode gewoon heeft laten vervullen. Volstrekt onwerkbaar is de situatie dus niet geweest.
 
Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.
 
 
Bron: 
Kantonrechter Utrecht d.d. 20 maart 2013, 
LJN: BZ4898
 
Dit artikel is geschreven door Van Diepen van der Kroef Advocaten
02 04 2013 gepubliceerd op Flexnieuws